공머생의 시리즈
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공머생이 추천하는 독서가 올라가는 컨텐츠
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조금 더 확장되면 제가 추천하는 Review가 뭐든지 올라가는 컨텐츠가 되지 않을까 싶습니다.
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맛집도 괜찮고, 컴퓨터 비교, 각종 서비스 등등
헤딩하기 시리즈
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카이스트 공대생이 멘땅에 헤딩하듯 해보고 싶은 걸 배우고, 해보고, 정리하는 공간입니다.
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투자, 회계, 재무와 각종 알고리즘과 프로젝트 등이 올라갈 듯 합니다.
'투자'에 헤딩하기
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기본 투자 지식
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어떻게 투자하는가? 중소형주 가치투자와 우량주의 투자법
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기타 투자 팁 - 박스권에 1주를 사라, 매수와 매도 방식
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기타 투자 팁 - 군인들을 위한 투자 방법
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종목 분석 자료 업로드
'회계'에 헤딩하기
'재무'에 헤딩하기
'요리'에 헤딩하기
'여행'에 헤딩하기
'처음이라' 시리즈
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삶에 있어서, 때때로 아무런 준비도 못하고 그 역할에 임할 때가 있습니다.
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뿐만 아니라 주변 환경, 사람, 역할이 계속 바뀌다보면 뭐든지 '처음'하게 되는 일들이 생깁니다.
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카이스트 공대생이 직접 몸으로 느끼면서 얻었던 것들을 담았습니다.
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동아리 활동을 바탕으로 'PM', '기획', '리더' 등 많은 역할들을 아무런 정보 없이 해왔는데, 머리가 아닌 몸으로 배운 것을 써보고자 합니다.
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이제는 군인이니까 군인으로서 느낀 것 또한 정리해서 쓸 수도 있겠죠??
대외활동 같은 동아리 활동
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모든 것의 시작과 소개인 글
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배웠던, 경험했던 내용 위주
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문제 정의
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솔루션 도출
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조직 내 역할 분배와 진행
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후원 유치 및 투자
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설득 방법
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조직 관리
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회의 분위기 향상
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의사 결정 방법
'경영'은 처음이라
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문제 정의하기
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솔루션 도출하기
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시작하기 전 조사
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차별화 point 짚어내기
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차별화 포인트가 가치는 Value, 그것으로 인한 Effect 명확히 잡기
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Work Flow 짜기와 역할 분배
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후원 유치 및 투자
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설득 방법
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문서 만들기 전엔 문서에 들어가야할 내용과 그 우선순위를 매기자
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새로운 것이라면 거부감이 든다. 조금씩 여러 번 말하자.
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몇 번째 접근인지, 그리고 상대방의 관심도에 따라 소개할 내용은 다르다.
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그러려면 그들의 Needs를 파악해야한다.
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조직 관리하기 - 회의 분위기
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조직 관리하기 - 의사 결정 방법
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조직 관리하기 - 팀의 구성, 기능적 or 역량적 구성
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프로젝트 관리하기
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현재 진행상태를 항상 체크하자, 완료,진행중,미완료 사항을 체크하자
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일정은 고정이 아니다, 유동적으로 변경하자
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일을 진행할 때는 옛날 기록을 참조하자.
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메일은 답장은 빠르게
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내가 알고 있는 걸 모두가 알까?
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내가 알고 있는 내용과 그들이 알고 있는 내용이 같을까?
'기획'은 처음이라
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몸으로 느꼈던 기획법들
'리더'는 처음이라
리더쉽의 종류와 리더의 역할 - 리더의 종류
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리더의 종류와 효과
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조직 내에서 기업가 정신 → entrepreneur, intrapreneur 등
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리더의 역할 개요 → 경영학개론 책에 나와있는 내용
(몰라 이건 보고 공부해야해...)
리더쉽의 종류와 좋은 회의를 하는 법 #1
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리더쉽의 종류와 리더의 역할 - Vision, Mission, Value
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Vision, Mission, Value의 차이를 설명하고 그래피티의 Vision, Value, Mission의 예시
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Vision, Mission, Value가 왜 중요하냐 → 가지치기 하는데 중요한 기준, 판단의 기준이 된다.
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이것을 어떤 방식으로 설정해야하나? → 공개적인 자리에서 소통해야함.
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무엇보다 그들이 서로 알고 있는 게 모두 같은지 확인해야함.
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잘못하면 동상이몽, 딴 소리 한다. 프로젝트가 진행되고 나면 수습하기 어렵다.
리더쉽의 종류와 좋은 회의를 하는 법 #2
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리더쉽의 종류와 리더의 역할 - 집단의 가치와 개인의 가치를 정렬하자
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앞서 말한 Vision, Mission, Value에 개인적 가치의 관점을 더해보자
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Vision, Value, Mission, Personal Value 라는 개념, Personal Value(개인이 이 일을 했을 때의 Return)과 Mission을 잘 정렬시켜서 설명해야함 → 어떤 식으로 설명해야하는가?
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개인이 이 과정을 통해 얻을 수 있는 이점을 최대한 부각. 결국 그 사람의 입장에서 생각해보는 연습이 필요하고 리더로서 해야할 점은 그 사람이 어떤 Needs를 갖고 있는지, 조직에 무엇을 기대하고 있는지를 알고 있어야한다. 그리고 이런 걸 잘 파악하려면 친해야한다. 방식은 어떤 방식이든, 상담을 해도 좋고 뭐든...
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이는 동기부여의 필수적인 요소
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여기에 더해, 이 일의 목표와 데드라인을 명확히 설정. 개인의 입장에서는 저울질 할 수 밖에 없을 것. 장기간인 다른 일과 비해 얻는 것이 비교적 적거나 같은 가치의 일보다 로드가 더 크면 안 할 것. 반대로 단기간에 얻는 것이 많거나, 장기간인 다른 일에 비해 로드가 적다면 할 것.
리더쉽의 종류와 좋은 회의를 하는 법 #3
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리더쉽의 종류와 리더의 역할 - 과정의 공정함
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공평과 공정의 차이점
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모두가 공정하다고 느껴야 한다.
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최악의 경우는 결과의 공평함 → 일은 열심히 했는데, 결과는 똑같다? 난 일 안해
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그렇다면 우리와 같은 비영리 단체는 아쉽게도 결과의 공평함
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그래서 고생을 많이 하는 친구는 많이 챙겨줘야한다.
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일을 도와주거나, 먹을 거를 사주거나. 이런 행동은 팀원들의 사기를 북돋는 행동이다.
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난 그러지 못했다. 왜냐하면 그런 경험을 해본적이 없기 때문에....
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하지만 나를 담당했던 헤드가 왜 그랬는지는 조금이라도 이해가 된다. 너무 바빴다....
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먹을 걸 얻어먹기 위해 열심히 일하진 않겠지만, 열심히 일한 것을 인정해준다는 느낌이 들도록 해야한다. 단어 선택도 중요하다.
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스타트업도 마찬가지다. 돈을 더 많이 줄 여력이 없을 것이다.
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그렇다면 이 때 필요한 것은 상사의 인정과 권한
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권한에 대한 얘기는 다음에 - 권한을 줬으면 아예 믿고 간섭하지 말거나, 공개적으로 토론하자
리더쉽의 종류와 리더의 역할 - 어디까지 간섭해야할까?
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새로운 내용
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권한을 줬으면 어느 정도까지 신경써야하는가?
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새로운 투자게임의 구성에서의 문제 → 내가 그 집단 밖에서 피드백할 경우
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왜 우리 회의에 참여하지도 않아놓고 뭐라고 그러냐?
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참가할거면 참여해서 의견을 함께 얘기하자?
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문제점: 어디선가 문제가 제기된다면, 피드백을 수용할 자세가 되어있어야한다. 물론 투자게임 팀에 대한 피드백을 한 명에게만 비공개적으로 전달한 것은 잘못되었다.
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내가 CP일 때 당시 보고 체계 → 각 TF팀장들만 불러서 해당 세션에 대한 피드백을 따로 진행
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각 TF의 장을 정하고 그 TF 장과 소통하기로 나의 피드백을 전달하기로 함.
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그들에게 권한을 제대로 주지 않아서가 문제인 거 같아, 대부분의 권한을 위임
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물론 각 세션에 대한 Vision, Value, Mission을 각 TF장과 합의 본 상태에서 진행
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팀장으로서 어떻게 돌아가는지, 어느 정도 진척이 된 건지, 잘 되고 있는지를 모르기 때문에 회의에서 보고하기로 했고, 그에 따라 내가 피드백해주는 방식으로 회의
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다만 나의 피드백은 회의에서 참고사항으로만 여기도록
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회의한 결과가 다시 올라오고 피드백되서 내려갔다가 다시 올라오는데 너무 시간이 많이 듬.
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그리고 자기가 열심히 회의했는데, 나한테 까여서 돌아오고, 그것이 크리티컬하다면 팀원들이 의지를 상실
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내가 알게 된 것
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크게 간섭해도 의지를 상실, 작게 간섭해도 의지를 상실
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간섭을 얼마나 하냐의 문제가 아닌 거 같았다. 물론 크게 간섭할 때, 반발이 더 심하긴 했다.
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하지만 뚜렷한 상하 관계가 문제. 나의 말에 무게가 강력했다. 왜냐하면 일방적 통보처럼 느껴졌기 때문. 피드백을 하고 나의 의견을 각 TF장(중간관리자)가 대신 전해주니까 명령처럼 느껴짐. 뿐만 아니라 나의 의견을 내가 대변할 수 없으니 일방적 통보처럼 느껴짐.
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내가 피드백을 할 때 만큼이라도 회의 자리에 등판했었어야했다. 그래야 나의 피드백이 일방적인 통보가 아닌 소통의 형식으로 나아갔지 않을까
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이래서 슬랙과 같은 팀 간의 투명하고 공개적인 워크스테이션이 중요하다. 회의를 한 이후에 상사들과 빠른 피드백이 가능하고, 다른 팀원들의 공개적인 의견을 실시간으로 들을 수 있기 때문
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근데 나의 책임감이 막중하다고 느낀다면, 신경쓰일 수 밖에 없다.
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그렇다, 결국 책임감은 나로 하여금 간섭하게 만든다.
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그럼 어떻게 해야하느냐?
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일은 '시키는 것'이 아니라, '함께 만드는 것'이다.
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책임감의 분산, 자율성의 증대 → 이는 내가 원하는 방향으로 나아가지 않을 수 있다.
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원하는 방향으로 나아가지 않기 위해선
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확실한 기준이 필요
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모두가 이에 대해 합의
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공개적인 비판을 허용하는 문화를 만든다. 문제를 제기하고, 해결책은 다 함께 찾아보자는 문화가 필요.
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그렇다면 리더가 하는 일은, 각 팀을 지원하는 것, 역피라미드 구조를 형성하자
